適性試験の代表格「SPI」その内容とは？採用活動にどう関係する？

多くの企業でエントリーシートと同時に使われる適性検査が「SPI」です。
耳にしたこともある人の多いものではないでしょうか。

では、なぜここまでSPIが浸透しているのでしょう。
実際にはどのようなことを知るための試験なのでしょう。

内容や導入事例をご紹介していきます。

SPI3の導入状況

SPI（現在はSPI3)についての2025年6月の調査では、大企業をはじめとして年間1万6300社が利用、受検者数は249万人にのぼっています。^*1

現代ではエントリーシートもWeb上で提出するのがデフォルトになっていますから、シートの入力・提出と同時にこの適性検査をWeb上で受検させるという形も見られます。また、SPI自体を一次試験とするケースも見られます。

SPIはSynthetic Personality Inventory(総合適性検査)の略で、学歴や職歴の表面的な情報だけでなく、個人の資質をベースとした採用に寄与したい、という考えから1974年に誕生しました。実際には以下のような多角的な検査があります。

SPIのテスト「能力検査」

SPIには2種類の検査があります。
まず「能力検査」です。すべての業務のベースとなる、基本的な知的能力をはかるものです。

具体的には「言語分野」と「非言語分野」に分かれています。

下は、非言語分野での問題例です。

言語での回答というよりも、与えられた条件から答えを推察し、言語ではないところで回答するという具合です。

そして言語分野では、語彙力や小論文のまとめといった、まさに言葉の能力が求められます。英語分野の検査もあります。

SPIのテスト「性格検査」

SPIにはもうひとつ、「性格検査」があります。
以下のような設問です。

特に正解があるわけではなく、自分の傾向についての質問にどんどん答えていくというもので、約300もの設問があるため時間をかけられず直感的な回答が得られるという特徴があります。
時間がかかりすぎるものも、それはそれで個性かもしれません。

SPIのテスト「構造的把握力」

以上の2つは「基礎能力検査」と呼ばれます。それらとすこし違う立ち位置にあるのが、「構造的把握能力」です。
下は、その「構造的把握能力」に関する例題のひとつです。

正答は・・・

というようになっています。

割と難易度の高い問題かもしれません。ただ、全体として何かを「俯瞰的に見られる」能力が必要かと思われます。

SPIの導入事例

では、導入事例を見ていきましょう。

エントリー数が3倍近くに増加

大阪府豊中市は2020年度からSPI3を導入しています。^*2

目的は「多様な人材との出会いを創出するために、 大卒採用のエントリー機会を拡大したいと考えた」「全国の応募者の利便性を向上させたい想いがあった」ということです。

まずは全国にあるSPIテストセンターでSPI3を一次試験として実施するという形式を取ったところ、事務職のエントリーが3倍近く増加したといいます。導入前は350人程度だったのが、現在は毎年1000人程度にまで増えました。
魅力としてはやはり、様々な人材に接触できることです。

また、「遠い場所からでも手軽に受けられる」というメリットもあるのではないでしょうか。20〜30代のキャリア採用も増えているということです。

かつ、検査結果は内定者のアフターフォローにも役立っているといいます。今後はデータ分析を徹底的に行い、適材の発掘に役立てるということです。例えば活躍者と退職者のデータを比較分析するなどです。

育成計画が変化した

沖縄ワタベウェディング株式会社では、新卒・中途ともにSPI3を導入しています。^*3

面接での印象とSPI結果とのギャップがある応募者に対しても、本質を引き出す面接ができるようになったといいます。
確かに、面接では何とでも言えるものです。しかしSPI3による「本性」のようなものが判明した時、それらを一致させる作業はあっても良いでしょう。

こうした現象は企業にとって「チャンス」でもあると捉えています。
後になってミスマッチが起きないための策とも言えるでしょう。

そして最も変わったのは育成だといいます。
SPI導入前も、人事担当から配属先の部門長に、応募者の面接での様子や発言内育成計画を考えるにしても、あいまいな情報しかありませんでした。それだけをもとにに手さぐりで育成方法を考えるしかなく、情報不足のまま引継ぎしていましたが、内容は抽象的になったり、認識齟齬が起きやすかったといいます。
しかしそれがSPIがあることで客観的なデータが手元に残り、教育方針を自信を持って定められるようになったといいます。

採用後も定期的に利用するという手も

ここまでSPIの概要と導入結果などをご紹介してきましたが、筆者としては採用時だけの受検ではもったいないのかな、と思う部分があります。

「ところ変わればひとは変わる」。

これは現実としてあることです。特に性格検査の部分でしょう。内向的だった人が外向的な仕事もこなせるようになったり、旅に出るのが好きになったり、他の人と働いていれば様々な刺激を受けるものです。「食わず嫌い」は性格検査にも反映されることでしょうから、個人の変化を見ながら育成方針を変えていくという手段もあります。

人材確保において、よく「ミスマッチ」が指摘されます。それが技術的な問題であればある程度は仕方ないことかもしれませんが、「性格に合わない」「自分の能力に合わない」という理由であればこれほどもったいないことはありません。

人にはどうしても「外面」と「内面」があります。そこを見極めた上で採用・育成ができれば非常に良いことだと思います。

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【参考資料】

*1
SPI3公式サイト トップページ
https://www.spi.recruit.co.jp/

*2
SPI3公式サイト「導入事例」
https://www.spi.recruit.co.jp/spi3/case/000572.html

*3
SPI3公式サイト「導入事例」
https://www.spi.recruit.co.jp/spi3/case/000366.html

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