そしきLab編集部 
2026年7月以降、企業に義務付けられる障害者雇用率が「2.5％」から「2.7％」に引き上げられます。引き上げ後は、常時雇用する労働者の数が37.5人以上である事業者が、少なくとも1人以上の障害者を雇用しなければなりません。
障害者雇用率は近年段階的に引き上げられており、数年前の理解のままでは古くなっている可能性があります。自社の雇用状況を再点検してみましょう。
本記事では、障害者雇用率に関する法律のルールや、引き上げによって影響を受ける企業の範囲、障害者雇用に関する注意事項などを弁護士が解説します。
この音声コンテンツは、記事の文脈をAIが読み取り独自に対話を重ねて構成したものです。文章の読み上げではなく、流れや意図を汲み取った自然な音声体験をお届けします。※AIで作成しているため、一部誤りや不自然な表現が含まれる場合があります。
障害者雇用率とは？
「障害者雇用率」とは、雇用する労働者の全体数に対し、事業主が雇用している障害者の割合です。「障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）」および関連法令により、法定雇用率以上の障害者の雇用が義務付けられています。
事業主は、法定雇用障害者数以上の対象障害者を雇用する義務を負う
事業主は、法定雇用障害者数以上の対象障害者を雇用しなければなりません（障害者雇用促進法43条1項）。障害者とそうでない者（健常者）の間で、均等な雇用機会や待遇を確保することを目的としたものです。
法定雇用障害者数は、次の式によって計算します。
法定雇用障害者数＝常時雇用する労働者の数×法定雇用率
※法定雇用障害者数に1人未満の端数があるときは、その端数を切り捨てます。
常時雇用する労働者とは
「常時雇用する労働者」とは、次の(a)(b)をいずれも満たす労働者をいいます。
(a)所定労働時間が週20時間以上
(b)1年を超えて雇用される見込みがある、または1年を超えて雇用されている
パートやアルバイトであっても、上記(a)(b)の要件をいずれも満たしていれば、常時雇用する労働者に含まれます。
対象障害者とは
障害者雇用率に算入できる「対象障害者」とは、次の者を指します（障害者雇用促進法37条2項）。
(a)身体障害者
次の障害のうち、一定程度以上のものを有する者
・視覚障害
・聴覚または平衡機能の障害
・音声機能、言語機能、咀嚼機能の障害
・肢体不自由
・心臓、腎臓、呼吸器の機能の障害
・膀胱または直腸の機能の障害
・小腸の機能の障害
・ヒト免疫不全ウイルスによる免疫の機能の障害
・肝臓の機能の障害
(b)知的障害者
児童相談所、知的障害者更生相談所、精神保健福祉センター、精神保健指定医または障害者職業センターにより、知的障害があると判定された者
(c)精神障害者
精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている者
常時雇用する労働者と対象障害者の数え方
法定雇用障害者数を満たしているかどうかの判定に当たり、常時雇用する労働者と対象障害者の人数は、次の要領で数えます（障害者雇用促進法43条3項～5項・8項、70条）。
所定労働時間が
週20時間以上30時間未満：0.5人
週30時間以上：1人
※所定労働時間が週20時間未満の者は、障害者雇用率の分母に算入しません。
【重度身体障害者または重度知的障害者】
所定労働時間が
週10時間以上20時間未満：0.5人
週20時間以上30時間未満：1人
週30時間以上：2人
【身体障害者または知的障害者（重度者を除く）】
所定労働時間が
週20時間以上30時間未満：0.5人
週30時間以上：1人
【精神障害者】
所定労働時間が
週10時間以上30時間未満：0.5人
週30時間以上：1人
※所定労働時間が上記の時間数未満の者は、障害者雇用率の分子に算入しません。
障害者雇用率の計算例
（例）
【常時雇用する労働者の所定労働時間の内訳】
週20時間未満：20人
週20時間以上30時間未満：40人
週30時間以上：100人
【常時雇用する障害者の内訳】
(a)重度身体障害者
1人（所定労働時間は週30時間）
(b)知的障害者（重度ではない）
2人（所定労働時間は週20時間と週30時間）
(c)精神障害者
3人（所定労働時間は週10時間、週20時間、週30時間）
上記の例では、この事業者における障害者雇用率は約4.58％（＝5.5人/120人×100％）です。
分母：120人
※所定労働時間が週20時間以上30時間未満の者を0.5人、週30時間以上の者を1人として計算
分子：5.5人
※次の要領で計算
重度身体障害者（週30時間）：2人
重度ではない知的障害者（週20時間）：0.5人
重度ではない知的障害者（週30時間）：1人
精神障害者（週10時間）：0.5人
精神障害者（週20時間）：0.5人
精神障害者（週30時間）：1人
【2026年7月施行】法定雇用率が「2.5％」から「2.7％」へ引き上げ
2026年7月1日から障碍者雇用促進法施行令が改正され、障害者の法定雇用率が次のとおり引き上げられます。
| 改正前 | 改正後 | |
|---|---|---|
| 民間企業 | 2.5％ | 2.7％ |
| 国・地方公共団体など | 2.8％ | 3.0％ |
| 都道府県などの教育委員会 | 2.7％ | 2.9％ |
民間企業においては、法定雇用率が2.5％から2.7％へ引き上げられます。
改正前は、障害者の雇用義務は常時雇用する労働者の数が40人以上の事業主に限られていました。2026年7月以降は、常時雇用する労働者の数が37.5人以上の事業主まで障害者の雇用義務が拡大されます。
すでに障害者を雇用している民間企業においても、2026年7月以降は障害者の雇用人数を増やす必要が生じるケースもあります。自社の雇用状況を確認し、必要であれば新規採用などを検討してください。
障害者を雇用する際の注意点
民間企業が障害者を雇用する際には、特に次に挙げるポイントに留意してください。
(1)障害者の特性は、強みにもなり得る
(2)障害者に対しては合理的配慮が必要｜受け入れ態勢の整備など
(3)障害者であることを理由とする差別は禁止されている
(4)障害者雇用に関する助成金などを活用する
障害者の特性は、強みにもなり得る
障害者の特性は不利なものとして捉えられがちですが、適材適所の配置によって強みとなるケースもあります。障害者ならではの感性や経験、得意分野などを活かせる役割を、本人と話し合ったうえで割り当てましょう。
障害者に対しては合理的配慮が必要｜受け入れ態勢の整備など
労働者の募集や採用、さらに雇入れ後の受け入れに当たっては、障害者の特性に応じた合理的配慮を行い、必要な措置を講じなければなりません（障害者雇用促進法36条の2～36条の5）。
合理的配慮の措置を講じるに当たっては、障害者の意向を十分に尊重しなければならないとされています。日常生活の中で不便だと感じるポイント、業務の助けとなるサポートや設備などを本人と話し合い、障害者が働きやすい環境を整えましょう。
障害者雇用に関する助成金を活用する
障害者の雇用に伴って生じる経済的負担を軽減するため、政府は各種の助成金を設けています。
たとえば、次の助成金を利用できることがあります。いずれもハローワークで申請できるので、自社が受給要件を満たしているかどうかを確認してみましょう。
(a)トライアル雇用助成金*1
試行的に障害者を雇用する事業主を対象とする助成金です。
(b)特定求職者雇用開発助成金 *2*3
継続的に障害者を雇用する事業主を対象とする助成金です。
この記事を書いた人
阿部 由羅
ゆら総合法律事務所代表弁護士。西村あさひ法律事務所・外資系金融機関法務部を経て現職。企業法務・ベンチャー支援・不動産・金融法務・相続などを得意とする。その他、一般民事から企業法務まで幅広く取り扱う。各種webメディアにおける法律関連記事の執筆にも注力している。
https://abeyura.com/
https://x.com/abeyuralaw
参考資料
*1参考）厚生労働省「障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/shougai_trial.html
*2参考）厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/tokutei_konnan.html
*3参考）厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/hattatsu_nanchi.html
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