フレックスタイム制の活用方法｜必要な手続きや制度設計のポイントなどを解説

フレックスタイム制は、従業員に自由な働き方を認める方法の一つとして有用です。

フレックスタイム制の導入に当たっては、労使協定の締結など法律上の手続きを踏む必要があります。また、フレックスタイム制をうまく機能させるためには、職場の実態に合わせて慎重に制度設計を行うことが大切です。

本記事では、フレックスタイム制の概要や必要な手続き、制度設計のポイントなどを弁護士が解説します。

フレックスタイム制とは

「フレックスタイム制」とは、始業と終業の時刻のいずれかまたは両方を、労働者の裁量で決められるようにする制度です。

多くの企業では、たとえば「9時～18時（うち1時間休憩）」などと定時が決まっています。

これに対して、フレックスタイム制では「8時～17時」「10時～19時」などと、労働者の判断で勤務時間をずらすことが認められます。

また、ある日は「9時～16時」と労働時間を短くして、別の日に「9時～20時」と長めに働くなどの調整も可能です。

フレックスタイム制のメリット

フレックスタイム制のメリットは、労働者のライフスタイルに合った働き方を選択しやすくなる点です。

たとえば「朝が得意」「夜が得意」など、仕事のパフォーマンスが高まる時間帯は労働者によって異なります。

また、
「朝は子どもを保育園に送っていくので、遅めに出勤したい」
「家族と夕食を一緒に食べたいので、早めに退勤したい」
など、家族との兼ね合いで勤務時間を調整したいというニーズもあるでしょう。

さらに、趣味のイベントに参加したり、特定の曜日に習い事を始めたりするなど、日によって勤務時間を変えたいという人もいます。

フレックスタイム制を導入すれば、労働者が始業や就業の時刻を決められるようになるため、こうしたニーズを幅広く満たすことができます。
自分のライフスタイルに合った働き方ができるので、労働者の働きやすさや職場への満足度が高まり、離職率の低下などが期待されます。

フレックスタイム制の導入前に決めるべきこと

フレックスタイム制を導入する際には、あらかじめ以下の事項を決めておく必要があります。

対象となる労働者の範囲

フレックスタイム制を適用する労働者の範囲は、職種によって異なる業務の特性や、公平感などを考慮して決めましょう。

職種別では、たとえば企画・開発職や専門職、バックオフィスなどの事務職はフレックスタイム制に適していると考えられます。
これに対して、店舗に常駐して接客対応をする従業員などは、決まった時間に勤務してもらう必要があるため、フレックスタイム制には不向きです。

フレックスタイム制を一部の従業員だけに適用する場合は、従業員の間で不公平感が生まれないようにすることが大切です。
業務の内容に鑑みてやむを得ないなど、区別をする合理的な理由がない限りは、幅広い従業員にフレックスタイム制を適用することが望ましいと思われます。

清算期間と総労働時間

フレックスタイム制を適用する労働者の労働時間は「清算期間」ごとに集計します。清算期間は最大3か月間です。

対象労働者は清算期間において、あらかじめ定められた「総労働時間」分働くことを求められます。総労働時間は、以下の法定労働時間の総枠の範囲内で定めなければなりません。

基本的には、フレックスタイム制を導入する前の労働時間がおおむね維持されるように、清算期間と総労働時間を定めるのがよいでしょう。

コアタイムとフレキシブルタイム

フレックスタイム制が適用される労働者の労働時間は、「コアタイム」と「フレキシブルタイム」の2つに分かれます。

たとえば、コアタイムが11～15時（うち1時間休憩）、フレキシブルタイムが7～11時と15～20時であるとします。
この場合、11～15時は必ず勤務しなければなりません。出勤時間は7～11時、退勤時間は15～20時の間で決めることができます。

コアタイムを設けず、すべての勤務時間をフレキシブルタイムとすることも可能です。

フレックスタイム制の導入時に必要な手続き

フレックスタイム制を導入する際には、以下の手続きが必要になります。

就業規則等へのフレックスタイム制の規定

フレックスタイム制の導入に当たっては、就業規則またはそれに準じる社内規程において、始業時刻と終業時刻を労働者の決定に委ねる旨を定める必要があります。

常時雇用する労働者の数が10人以上の事業場では、フレックスタイム制に関する就業規則の変更を行ったときは、その内容を労働基準監督署に届け出なければなりません。

労使協定の締結・届出

フレックスタイム制を導入する企業は、事業場ごとに、労働組合または労働者の過半数代表者との間で労使協定を締結しなければなりません。労使協定には以下の事項を定める必要があります。

労使協定の締結後、その内容を労働基準監督署に届け出なければなりません。

フレックスタイム制をうまく機能させるためのポイント

企業がフレックスタイム制をうまく機能させるためには、以下のポイントを押さえながら制度設計や運用を行いましょう。

コアタイムとフレキシブルタイムのバランスを考える

コアタイムとフレキシブルタイムをどの程度の割合で設定するのがよいかは、業務の実態によって異なります。

たとえば、従業員同士が頻繁に話し合って緊密に連携すべき部署では、コミュニケーションの機会を確保するため、コアタイムを長めに設定した方がよいでしょう。

反対に、各従業員が独立した作業をする時間帯が長い部署では、フレキシブルタイムは短くても問題ありません。場合によっては、コアタイムなしの「スーパーフレックスタイム制」も選択肢に入ってきます。

従業員同士の連携を妨げないようにしつつ、柔軟な働き方を実現できるバランスの取れた配分を検討しましょう。

労働時間を適切な方法で管理する

フレックスタイム制が適用される労働者は、出勤と退勤の時刻がバラバラなので、正確に労働時間を管理することが重要になります。勤怠管理システムやタイムカードなど、機械的に労働時間を記録できる仕組みを導入しましょう。

また、フレックスタイム制とリモートワークを組み合わせる場合は、リモートワーク時の労働時間を管理する方法も検討する必要があります。その機能が備わっている勤怠管理システムを利用するのが便利です。

働きやすさについて、定期的に従業員の意見を聴く

フレックスタイム制が働きやすさに寄与しているのかどうかを確認するには、従業員の意見を聴くことが望ましいです。

定期的にアンケートや人事部面談などを行って、フレックスタイム制が適用されている従業員の意見を吸い上げ、それを実際の制度に反映して改善を図りましょう。

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