そしきLab編集部 
2026年4月から女性活躍推進法改正が施行されます。
今回の女性活躍推進法改正により、常時雇用する労働者の数が101人以上の事業主においては、男女間賃金差異と女性管理職比率の情報公表が義務付けられます。新たに義務化の対象となる企業は、女性活躍推進法改正の内容を踏まえて対応してください。
本記事では、2026年4月から施行される女性活躍推進法について、対象となる企業の範囲やとるべき対応などを解説します。
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【2026年4月施行】女性活躍推進法改正とは
2026年4月1日から、女性活躍推進法改正が施行されます。
今回の女性活躍推進法改正の目的は、多様な労働者が活躍できる就業環境の整備を図ることとされています。労働施策総合推進法や男女雇用機会均等法の改正と併せて、2025年の国会で成立しました。
特に、常時雇用する労働者の数が101人以上の事業主に対して、男女間賃金差異と女性管理職比率の情報公表が義務付けられる点が注目されます。新たに義務化の対象となる企業は、今回の改正を踏まえた対応を検討しましょう。
【改正の要点】男女の賃金の差異・女性管理職比率の情報公表が義務化
2026年4月施行・女性活躍推進法改正により、一定の要件を満たす企業に対して、男女の賃金の差異および女性管理職比率の情報公表が新たに義務付けられます。これらの情報は、女性が職業を選択する際の参考になるものです。
男女の賃金の差異・女性管理職比率の情報公表に関する改正のポイントを解説します。
情報公表義務の対象となる者｜常時雇用する労働者の数が101人以上の事業主
今回の女性活躍推進法改正による情報公表義務の対象となるのは、常時雇用する労働者の数が101人以上の事業主です。ただし、国および地方公共団体は除外されています。
「常時雇用する労働者」とは、正社員やパート・アルバイトなどの勤務形態を問わず、下記(1)(2)のいずれかに該当する者です。
(1)期間の定めなく雇用されている者
(2)一定の期間を定めて雇用されている者であって、次のいずれかに該当するもの
・過去１年以上引き続き雇用されている者
・雇入れの時から１年以上引き続き雇用されると見込まれる者
公表すべき情報の内容｜男女の賃金の差異・管理職に占める女性労働者の割合など
2026年4月1日以降、常時雇用する労働者の数が101人以上の事業主は、次の情報を公表しなければなりません。
(1)雇用する労働者の男女の賃金の額の差異
(2)雇用する管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合
(3)(1)(2)のほか、雇用しまたは雇用しようとする女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績
(4)雇用する労働者の職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績
従来から公表が義務付けられていた(3)および(4)に加えて、2026年4月1日以降は(1)および(2)の公表も義務付けられます。
ただし、常時雇用する労働者の数が101人以上300人以下の事業主は、(3)または(4)についてはいずれかを公表すればよいとされています。
(1)および(2)については、常時雇用する労働者の数が101人以上であればいずれも公表が必須です。
男女の賃金の差異とは
「男女の賃金の差異」は、以下の式によって計算します。女性労働者の賃金と男性労働者の賃金は、同じ方法で算出しなければなりません。
男女の賃金の差異（％）
＝雇用する女性労働者の賃金の平均÷雇用する男性労働者の賃金の平均×100
「賃金」とは、賃金・給料・手当・賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます。
退職手当は事業主の判断で除外することができますが、その取り扱いは男女共通としなければなりません。
管理職に占める女性労働者の割合とは
「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」は、以下の式によって計算します。
管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合（％）
＝管理的地位にある女性労働者の数÷管理的地位にある労働者の数×100
「管理的地位にある労働者」とは、課長級またはそれより上位の役職にある労働者をいいます。ただし、役員を除きます。
「課長級」とは、次の(a)または(b)に該当する者です。
(a)事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、次のいずれかに該当する部門の長
・2係以上の組織から成る
・課長を含む構成員が10人以上
(b)(a)以外の者のうち、その職務の内容および責任の程度が「課長級」に相当する者
※一番下の職階を除く
任意で追加的な情報を公表することも可能
公表が義務付けられている情報に加えて、任意でより詳細な情報や補足的な情報を公表することもできます。
たとえば、以下のような情報を公表することが考えられます。これらの情報を公表すれば、自社における実情をより正しく理解してもらうことができます。
・男女間に賃金格差がある場合に、その背景となっている事情を説明する。
（例）男女間の賃金格差が前年よりも拡大しているが、その理由は、女性の新卒採用を強化した結果として年次の若い女性労働者が増えたためです。
・雇用管理区分（正社員、勤務地限定正社員、短時間正社員など）をより詳細に分けて、区分ごとの男女間賃金差異に関する情報を公表する。
・勤続年数に応じた男女間賃金差異や管理職への登用状況に関する情報を公表する。
・正社員、パート、有期雇用労働者のそれぞれについて、1時間当たりの額に換算した賃金の平均値を公表する。
・男女間賃金差異の推移を示すため、複数年度にわたるデータを示す。
情報公表の方法
女性活躍推進法によって公表が義務付けられている情報は、各事業年度の終了後おおむね3か月以内に公表しなければなりません。
たとえば3月決算の企業であれば、おおむね6月末までに男女の賃金の差異や管理職に占める女性労働者の割合などを公表する必要があります。
情報公表は、一般の求職者等から見て分かるような形で行わなければなりません。自社のウェブサイト上に掲載する方法のほか、厚生労働省ウェブサイト内の「女性の活躍推進企業データベース」を活用する方法が推奨されています。*1
まとめ
2026年4月1日から施行される女性活躍推進法改正では、常時雇用する労働者の数が101人以上である事業主に対して、男女の賃金の差異や管理職に占める女性労働者の割合などの公表が義務付けられました。
義務化の対象となる事業主は、同日以降に終了する事業年度が終了してからおおむね3カ月以内に、これらの情報を公表する必要があります。
自社内での女性労働者の活躍に関する情報を効果的に発信すれば、採用選考に応募する女性候補者が増えるなど、人材採用に関してポジティブな影響が期待できます。
公表が義務付けられている情報に加えて、自社の実態を伝える補足説明なども積極的に発信しましょう。
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この記事を書いた人
阿部 由羅
ゆら総合法律事務所代表弁護士。西村あさひ法律事務所・外資系金融機関法務部を経て現職。企業法務・ベンチャー支援・不動産・金融法務・相続などを得意とする。その他、一般民事から企業法務まで幅広く取り扱う。各種webメディアにおける法律関連記事の執筆にも注力している。
https://abeyura.com/
https://x.com/abeyuralaw
参考資料
*1
参考）厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html
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