【弁護士が解説】2025年育児介護休業法改正のポイント　事業者がとるべき対応は？

2025年4月から施行された育児介護休業法改正では、育児休業をより柔軟に取得できるようにするなどの変更が行われました。また、2025年10月からも新たなルールの施行が予定されています。
事業者は、育児休業に関する新たな制度やルールを正しく理解しておきましょう。

本記事では、2025年4月・10月に施行される育児介護休業法改正による変更点の概要と、事業者による対応のポイントを弁護士が解説します。

【2025年4月・10月施行】育児介護休業法改正の全体像

今回の育児介護休業法は2024年の国会で成立し、2025年4月1日と2025年10月1日の2回に分けて施行されます。

改正内容の全体像は、以下のとおりです。

次の項目から、育児関連の各変更点の概要と事業者による対応のポイントを解説します。

【2025年4月施行】育児関連の変更ポイントと事業者の対応事項

2025年4月1日より、仕事と育児の両立を支えるため、以下の改正が施行されました。

子の看護休暇の見直し

2025年4月1日より、子の看護休暇が「看護等休暇」に改められ、取得できるケースや労働者の範囲が以下のように拡大されました。

	改正前	改正後
対象となる子の年齢	小学校入学前	小学校3年生修了まで
取得できる理由	・病気、けが ・予防接種、健康診断	・病気、けが ・予防接種、健康診断 ・感染症に伴う学級閉鎖等 ・入園式（入学式）、卒園式
労使協定によって除外できる労働者	・週の所定労働日数が2日以下 ・継続雇用期間6か月未満	・週の所定労働日数が2日以下 ※「継続雇用期間6か月未満」は撤廃

事業者においては、上記の改正内容に沿って就業規則等の見直しを行う必要があります。

所定外労働時間の制限（残業免除）の対象拡大

育児介護休業法では、一定年齢以下の子を養育する労働者に対し、所定外労働時間の制限（残業免除）を請求する権利を認めています。

2025年4月1日より、所定外労働時間の制限が請求可能となる子の年齢が「3歳未満」から「小学校入学前」まで引き上げられました。

	改正前	改正後
所定外労働時間の制限を請求できる子の年齢	3歳未満	小学校入学前

事業者においては、所定外労働時間の制限に関する就業規則等の見直しが必要になります。

短時間勤務制度（3歳未満）の代替措置にテレワークを追加

3歳未満の子を養育する労働者が育児休業をしていない場合、原則として所定労働時間の短縮を申し出ることができます（＝短時間勤務制度、時短勤務）。

ただし、労使協定によって定めた労働者については、短時間勤務制度の対象外とすることができます。この場合、事業主は代替措置を講じなければなりません。

2025年4月1日より、短時間勤務制度の代替措置としてテレワークが追加されました。

	改正前	改正後
短時間勤務制度の代替措置	・育児休業に関する制度に準ずる措置 ・始業時刻の変更等	・育児休業に関する制度に準ずる措置 ・始業時刻の変更等 ・テレワーク

代替措置としてテレワークを選択する場合は、就業規則等を見直す必要があります。

育児のためのテレワークの導入

2025年4月1日より、3歳未満の子を養育する労働者が育児休業をしていない場合、事業主はテレワークを認めるよう努めるものとされました。

努力義務にとどまるため対応が必須ではありませんが、仕事と育児の両立を支援する観点からは積極的にテレワークを認めることが推奨されます。

育児休業取得状況の公表義務の拡大

常時雇用する労働者の数が一定以上の事業主には、以下のいずれかの事項を公表することが義務付けられています。

2025年4月1日より、育児休業取得状況の公表義務の対象となる労働者数が「1000人超」から「300人超」に引き下げられました。その結果、より多くの企業が公表義務の対象となります。

	改正前	改正後
育児休業取得状況の公表義務の対象となる常時雇用労働者数	1000人超	300人超

新たに公表義務の対象となる事業者は、ウェブサイトなど一般の人が閲覧できる方法により、男性労働者の育児休業等の取得率などを公表する必要があります。
公表の時期は年1回、公表前事業年度の終了後おおむね3か月以内です。

育児休業取得状況の公表方法に関する詳細は、厚生労働省のウェブサイトで案内されています。^*1

【2025年10月施行】変更ポイントと事業者の対応事項

2025年10月より、仕事と育児がより両立しやすくなるように、以下の改正が施行される予定です。

柔軟な働き方を実現するための措置を講じる義務

2025年10月1日より、事業主は3歳以上小学校入学前の子を養育する労働者につき、以下のいずれかの講じることが義務付けられます。

措置の種類	概要
始業時刻等の変更	次のいずれかの措置（1日の所定労働時間を変更しない） ・フレックスタイム制 ・時差出勤
テレワーク等	1日の所定労働時間を変更せず、月に10日以上利用できるもの
保育施設の設置運営等	保育施設の設置運営、その他これに準ずる便宜を供与するもの （例）ベビーシッターの手配や費用の負担
養育両立支援休暇の付与	1日の所定労働時間を変更せず、年に10日以上取得できるもの
短時間勤務制度	1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含むもの

事業主は、上記のうち2つ以上の措置を講じなければなりません。対象労働者は、事業主が講じた措置の中から1つを選択して利用することができます。

事業主が講じる措置を選択する際には、事業場の労働者の過半数で組織される労働組合、または労働者の過半数代表者から意見を聴かなければなりません。
決まった措置の内容は、就業規則等に反映する必要があります。

また、3歳未満の子を養育する労働者に対しては、子が3歳になるまでの適切な時期に、個別に上記措置を周知し、制度を利用する意向の有無を確認しなければなりません。子が3歳に達した際、スムーズに措置を利用できるようにするためです。

周知および意向確認に用いる書面の記載例は、厚生労働省のウェブサイトに掲載されています。^*2

仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取、配慮義務

2025年10月1日より、仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取を行うことが事業主に義務付けられます。

事業主に意向聴取が義務付けられるのは、労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た時と、労働者の子が3歳になるまでの適切な時期の2回です。対象労働者に対して個別に、以下の事項を聴取する必要があります。

意向確認に用いる書面の記載例は、厚生労働省のウェブサイトに掲載されています。^*2

労働者から聴取した意向については、自社の状況に応じて配慮しなければなりません。

まとめ

仕事と育児の両立に関する制度を充実させることは、労働者の職場に対する満足度の向上や、離職率の低下に繋がります。
育児介護休業法改正の内容を踏まえて、自社の育児休業などに関する制度の見直しや改善に取り組みましょう。

メルマガ限定で配信中

プロが教える“オフィス移転の成功ポイント”

• 組織づくり・ワークプレイスのトレンドを素早くキャッチ
• セミナーやイベント情報をいち早くお届け
• 無料相談会やオフィス診断サービスを優先的にご案内！

無料でメルマガを登録する

参考資料

*1参考）厚生労働省「男性の育児休業取得率等の公表について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533_00006.html

*2参考）厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html

---

組織力の強化や組織文化が根付くオフィス作りをお考えなら、ウチダシステムズにご相談ください。

企画コンサルティングから設計、構築、運用までトータルな製品・サービス・システムをご提供しています。お客様の課題に寄り添った提案が得意です。