【弁護士が解説】働き方改革関連法とは？企業が遵守すべき義務は何がある？

2019年4月以降、働き方改革関連法が順次施行されてきました。2025年時点では全面施行されているので、未対応の事業者は速やかに対応を完了しましょう。

本記事では、働き方改革関連法に関する事業者の対応ポイントを弁護士が解説します。

働き方改革関連法の全体像

働き方改革関連法は2018年の国会で成立し、2019年4月1日から順次施行されました。その内容は、労働基準法を含む8つの法律を改正し、労働者の健康に配慮した働き方を推進するというものです。

幅広い事業者に関係する働き方改革関連法の内容としては、以下の各点が挙げられます。

次の項目から、上記(1)～(4)の概要と事業者による対応のポイントを解説します。

働き方改革関連法全体の詳しい情報を知りたい場合は、厚生労働省のウェブサイトをご参照ください。^*1

働き方改革関連法のポイント1｜時間外労働の上限規制

長時間労働は、労働者の健康や家庭生活などに大きな影響を及ぼします。そのため働き方改革関連法では、従来よりも厳しい長時間労働に対する規制が導入されました。

36協定によって認められる時間外労働・休日労働に制限が設けられた

使用者が労働者に時間外労働または休日労働をさせるには、「36協定」と呼ばれる労使協定の締結が必要とされています。

従来は、36協定によって延長できる時間外労働や休日労働の時間には、法律上の上限が設けられていませんでした。

過度な長時間労働を抑制するため、働き方改革関連法の施行に伴う労働基準法の改正により、以下の上限が設けられました（一部の業種については例外あり）。

時間外労働	年720時間以内
時間外労働と休日労働の合計	・月100時間未満 ・2か月、3か月、4か月、5か月、6か月のそれぞれについて、月平均80時間以内
45時間を超える時間外労働をさせる月数	年間で6か月以内

事業者は36協定の内容を点検し、現行の規制に沿っていない部分は見直さなければなりません。

「36協定を締結すればどれだけ働かせてもいい」などの認識は誤っています。自社において締結している36協定の内容が、労働基準法の上限に違反していないかを点検しましょう。
また、労働現場における時間外労働や休日労働の指示が、36協定および労働基準法のルールを守っているかどうかを確認することも大切です。

働き方改革関連法のポイント2｜年5日の年次有給休暇の確実な取得

有給休暇の取得は労働者の権利ですが、休んでいない同僚への気遣いなどが原因で、取得率は低調にとどまっていました。
そこで働き方改革関連法では、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対し、最低5日の有給休暇を取得させることが使用者に義務付けられました。

使用者は、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対し、最低でも5日間の時季を指定して取得させる義務を負います。
ただし、労働者が自ら請求して取得した有給休暇と、労使協定によって時季が指定された有給休暇の日数は、5日間から差し引きます。

なお、年10日以上の有給休暇が付与されるのは、以下のいずれかに当たる労働者のうち、全労働日の8割以上出勤している人です。

依然として、有給休暇を取得するかどうかを、完全に労働者の判断に委ねている事業者がよく見られます。もし労働者の中にほとんど有給休暇を取得していない人がいれば、労働基準法違反の状態になっている可能性があるので要注意です。

使用者としては、労働者の有給休暇の取得状況を漏れなく把握・管理する必要があります。
年10日以上の有給休暇が付与される労働者については、実際に5日以上取得しているかどうかを確認しましょう。5日に足りない場合は、不足分を付与しなければなりません。

有給休暇を付与する時季には、繁忙期を避けて閑散期を指定するのがよいでしょう。閑散期に入る1～2か月程度前には、有給休暇の取得日をあらかじめ決めておくことが望ましいです。

働き方改革関連法のポイント3｜月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の引き上げ

労働基準法では、月60時間を超える時間外労働につき、通常の賃金の50％以上の割増賃金を支払うことを使用者に義務付けています（月60時間以下の部分は25％以上）。

「50％以上」の割増賃金率は2010年4月から施行されましたが、中小事業主に対しては長らく適用が猶予されていました。しかし長時間労働を抑制する観点により、2023年4月から猶予措置が撤廃されました。

現在では中小事業主も、月60時間を超える時間外労働をした労働者に対しては、通常の賃金の50％以上に相当する割増賃金を支払う必要があります。
割増賃金率の引き上げへの対応が完了していない中小事業主は、早急に見直しを行いましょう。

働き方改革関連法のポイント4｜長時間労働者に対する面接指導等の強化

長時間労働に起因する精神的な不調などにより、健康リスクが高い状態の労働者を見逃さないようにするため、働き方改革関連法によって長時間労働者に対する面接指導等が強化されました。

具体的には、以下の変更が行われました。

特に労働時間の把握と、時間外労働と休日労働の合計時間が月80時間を超えた労働者に対する通知は、管理監督者や事業場外労働のみなし労働時間制の適用者も対象とされている点に注意を要します。
労働時間の把握が曖昧になっている場合や、月80時間を超える時間外労働・休日労働をしている労働者がいる場合には、早急に対応を見直しましょう。

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参考資料

*1 参考）厚生労働省「「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html

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