そしきLab編集部 
近年では、さまざまな種類のハラスメントが社会的に取り沙汰されています。
職場においては、特にセクハラ・マタハラ・パワハラ・カスハラについて対策を講じることが重要です。法律のルールを踏まえて、自社の状況に適したハラスメント対策を行いましょう。
本記事では職場において問題となるハラスメントにつき、主な種類や注意すべき法律のルール、事業主が講ずべきハラスメント防止措置のあり方などを弁護士が解説します。
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職場におけるハラスメントの主な種類と法律のルール
職場では、さまざまなハラスメントが発生するリスクがあります。
特に「セクハラ」「マタハラ」「パワハラ」「カスハラ」については、法律のルールを踏まえて適切に防止対策を講じることが求められます。
セクシュアルハラスメント（セクハラ）｜男女雇用機会均等法
「セクシュアルハラスメント（セクハラ）」とは、職場において行われる性的な言動であって、次のいずれかに該当するものをいいます。
(a)対価型セクシュアルハラスメント
その言動への対応により、労働者がその労働条件について不利益を受けるもの
（例）
・性的な関係を要求したが拒否されたため、その労働者を解雇した。
・性的な発言をしたことに対して抗議されたため、その労働者を降格させた。
(b)環境型セクシュアルハラスメント
その言動により、労働者の就業環境が害されるもの
・性的な部位を触ったことにより、相手の労働者が苦痛に感じて就業意欲が低下した。
・性的な写真を職場に掲示したところ、それを見た労働者が苦痛に感じて業務に専念できなくなった。
男女雇用機会均等法では事業主に対し、セクハラを防止するために雇用管理上必要な措置を講じることを義務付けています。
マタニティハラスメント（マタハラ）｜男女雇用機会均等法・育児介護休業法
「マタニティハラスメント（マタハラ）」とは、妊娠・出産・育児を行う女性労働者に対する次のいずれかに該当する言動であって、その言動により女性労働者の就業環境が害されるものをいいます。
(a)制度等の利用への嫌がらせ型
産前産後休業や育児休業など、妊娠・出産・育児に関する制度や措置の利用についての言動
（例）
・妊娠したため、労働基準法のルールに従って軽易な業務へ転換してほしいと請求されたが、「それは困る」などと言って請求をやめるよう説得した。
・「育児休業をとるなら解雇する」などと伝えた。
(b)状態への嫌がらせ型
妊娠したこと、出産したこと、育児をしていることなど、妊娠・出産・育児に関する状態についての言動
・妊娠したことを理由に降格させた。
・育児をしている女性労働者に対し、「早く帰れていいよね」「こっちは大迷惑だ」などと言った。
妊娠や出産に関するマタハラについては男女雇用機会均等法、育児に関するマタハラについては育児介護休業法により、事業主に防止措置が義務付けられています。
なお、育児に関する不適切な言動は、男性労働者に対して行われる場合もあります。
男性労働者の就業環境を害する育児に関する言動は「パタニティハラスメント（パタハラ）」と呼ばれており、育児介護休業法によって事業主に防止措置が義務付けられています。
パワーハラスメント（パワハラ）｜労働施策総合推進法
「パワーハラスメント（パワハラ）」とは、職場において行われる言動であって、次の3つの要件を満たすものをいいます。
(a)優越的な関係を背景としていること
(b)業務上必要かつ相当な範囲を超えていること
(c)労働者の就業環境が害されること
（例）
・上司が部下に対し、業務上必要な指導の範囲を超えて激しく怒鳴りつけた。
・仕事でミスをした部下を、全く仕事のない部署に異動させた。
・部下に対して過酷すぎるノルマを課し、達成できなかったことを厳しく叱責した。
・部下のプライベートを過度に詮索した。
など
労働施策総合推進法では事業主に対し、パワハラを防止するために雇用管理上必要な措置を講じることを義務付けています。
カスタマーハラスメント（カスハラ）｜労働施策総合推進法（2026年10月施行）
「カスタマーハラスメント（カスハラ）」とは、職場において行われる言動であって、次の3つの要件を満たすものをいいます。
(a)顧客等の言動であること
(b)労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして、社会通念上許容される範囲を超えたものであること
(c)労働者の就業環境が害されること
※「顧客等」とは、顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者をいいます。潜在的な顧客や取引の相手方も含みます。
（例）
・商品のクレームを訴えた顧客が、従業員に土下座を強要した。
・サービスに不満を持った顧客が大声で騒ぎ、従業員を威圧した。
・飲食店に長時間居座っている利用客が、従業員に退去を求められても応じずに居座り続けた。
など
カスハラについては、2026年10月から施行される改正労働施策総合推進法により、事業主に対して防止措置が義務付けられます。
快適な職場を作るため、事業主が講ずべきハラスメント防止対策
事業主は、雇用している労働者を守るため、さまざまな種類のハラスメントについて防止対策を講じなければなりません。具体的には、次の対策を講じることが求められます。
(1)方針の明確化と従業員に対する周知・啓発
(2)相談・対応体制の整備
(3)ハラスメント発生時における迅速かつ適切な対応
方針の明確化と従業員に対する周知・啓発
ハラスメント防止の意識を社内全体に浸透させるためには、経営トップが主導してその方針を明確化し、従業員に対して周知・啓発することが求められます。
たとえば社内報やホームページなどを通じて、トップメッセージとしてハラスメント防止の方針を広く社内に発信することが効果的です。
また、ハラスメント防止に関する注意喚起や意識向上を目的として、定期的に従業員向けのハラスメント研修を行うとよいでしょう。
相談・対応体制の整備
ハラスメントの被害を受けた人からの相談を受け付けるため、社内または社外に相談窓口を設置しましょう。相談窓口においては、セクハラ・マタハラ・パワハラ・カスハラなど、幅広い種類のハラスメントについて一元的に相談を受け付けることが望ましいです。
相談担当者には、相談者の心情に寄り添った対応が求められます。適切な対応ができるように、相談マニュアルの整備や研修などを行いましょう。
また、実際にハラスメントの相談を受けるケースに備えて、情報共有の方法や対応の手順などをあらかじめ定めておきましょう。
ハラスメント発生時における迅速かつ適切な対応
ハラスメントの疑いが生じた際には、事前に定めたフローに沿って、迅速かつ適切に対応することが求められます。
まずは被害者から事情を聞き、それを手掛かりにしてメールやチャットなどの資料を確認します。そして、加害者とされている人や関係者に対してもヒアリングを行い、事実関係の正確な把握に努めましょう。
被害者に対しては、精神面のケアを行うことが大切です。相談を受けた時点で速やかに配置転換を行って加害者から引き離すなど、さらなるストレスが被害者にかからないように配慮しましょう。
ハラスメントの事実を認定した場合は、加害者に対する懲戒処分や再発防止策を検討します。
ただし懲戒処分は、加害者が実際にした行為の性質や態様に見合ったものとしなければなりません。重すぎる懲戒処分は無効となるので十分注意してください。
ハラスメント対応に当たって企業が留意すべき事項
企業が従業員からハラスメントの相談を受けた際には、特に次の2点に留意して対応しましょう。
(1)相談者のプライバシーに配慮する
(2)相談者を不利益に取り扱わない
相談者のプライバシーに配慮する
ハラスメントの相談をする従業員は、相談の事実を他の人に知られたくないと希望する場合もあります。その場合は相談者のプライバシーに配慮するため、必要最小限の範囲で情報を共有するにとどめ、できる限り秘密を守りながら調査を進めましょう。
情報が漏れてしまうと、ハラスメント対応の担当者が相談者からの信頼を失ったり、相談者がさらに強いストレスを感じたりするおそれがあるので注意が必要です。
相談者を不利益に取り扱わない
ハラスメントの相談をしてきた従業員に対し、解雇その他不利益な取扱いをすることは違法です。
相談をしても不利益な取扱いをしない方針を明確に打ち出し、従業員に対して周知しましょう。そうすれば、従業員は安心してハラスメントの相談ができるようになります。
この記事を書いた人
阿部 由羅
ゆら総合法律事務所代表弁護士。西村あさひ法律事務所・外資系金融機関法務部を経て現職。企業法務・ベンチャー支援・不動産・金融法務・相続などを得意とする。その他、一般民事から企業法務まで幅広く取り扱う。各種webメディアにおける法律関連記事の執筆にも注力している。
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