そしきLab編集部 
2026年10月1日から男女雇用機会均等法改正が施行され、企業に対して「就活セクハラ」の防止措置が義務付けられます。*1
各企業においては、すでに講じているセクハラ防止措置をベースに、採用面接の場面におけるセクハラも防止できるような体制を整備しましょう。
本記事では、男女雇用機会均等法改正によって義務付けられる就活セクハラの防止措置について、企業がとるべき対応などを解説します。
【2026年10月施行】男女雇用機会均等法改正｜「就活セクハラ」の防止措置が義務化
2026年10月1日から、男女雇用機会均等法改正が施行されます。同改正により、事業主に対して新たに「就活セクハラ」の防止措置が義務付けられます。
就活セクハラとは
「就活セクハラ」とは、求職活動等を行う人に対する性的な嫌がらせです。男女雇用機会均等法では、次の要件をいずれも満たす言動が就活セクハラと位置付けられています。
(1)事業主が雇用する労働者による言動であること
※「労働者」には正社員だけでなく、パート・アルバイトや契約社員なども含まれます。
(2)求職者等に対する言動であること
※「求職者等」とは、次に掲げる者をいいます。
・求職者
・事業主の実施する労働者の採用に資する活動に参加する者
・教育実習、看護実習その他の実習を受ける者
(3)性的な言動であること
※「性的な言動」とは、性的な内容の発言および性的な行動を指します。たとえば、次のような言動が該当します。
・性的な事実関係（経験の有無など）を尋ねること
・性的な内容の情報を意図的に流布すること
・性的な関係を強要すること
・必要なく身体に触ること
・わいせつな図画を配布すること
(4)求職者等の求職活動等を阻害するものであること
※「求職活動等」とは、求職活動その他求職者等の職業の選択に資する活動をいいます。たとえば、次のような活動が該当します。
・採用面接への参加
・就職説明会への参加
・OB、OG訪問
・インターンシップへの参加
・実習の受講
就活セクハラの具体例
求職者等が求職活動等を行ううえで、看過できない程度の支障が生じさせるような性的な言動は就活セクハラに該当します。たとえば次のような言動は、就活セクハラに当たる可能性が高いと考えられます。
（例）
・採用面接を担当する面接官が就活生の腰や胸などを触ったため、その就活生が苦痛に感じて求職活動の意欲が低下した。
・採用面接の場で、面接官が就活生に対して性的な経験の有無を尋ねたため、その就活生が苦痛に感じて求職活動の意欲が低下した。
・インターンシップの参加者に対して、社員が性的な冗談やからかいをしつこく繰り返したため、その参加者が苦痛に感じて活動が手につかなくなった。
・インターンシップを実施する場所において、性的な内容を含むポスターの掲示や画面の表示などが行われたため、参加者が苦痛に感じて活動が手につかなくなった。
・インターンシップの参加者に対して、社員がしつこく私的な食事に誘ったため、その参加者が苦痛に感じて求職活動の意欲が低下した。
事業主は就活セクハラの防止措置を講ずる義務を負う
2026年10月1日以降、事業主は就活セクハラを防止するため、求職者等からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、その他の雇用管理上必要な措置を講じなければなりません（改正法13条1項）。
また、労働者が求職者等からの相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、その労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません（同条2項）。
企業が就活セクハラを防止するために講ずべき措置
すでに厚生労働大臣は、就活セクハラ防止措置の適切かつ有効な実施を図るための指針（＝就活セクハラ指針）を定め、公表しています。*2
就活セクハラ指針では、事業主に対して次の防止措置を講じることを求めています。
(1)事業主の方針等の明確化、周知・啓発
(2)相談に応じ、適切に対応するための体制整備
(3)事後の迅速かつ適切な対応
(4)上記の各措置と併せて講ずべき措置
事業主の方針等の明確化、周知・啓発
就活セクハラの内容を示したうえで、就活セクハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発することが求められます。
方針の明確化等は、就業規則などの社内規程によって行うのがよいでしょう。求職者等に対して接触する際のルールも定めておくことが推奨されます。
労働者に対する周知・啓発には、研修・社内報・ウェブサイトなどを活用することが考えられます。
相談に応じ、適切に対応するための体制整備
就活セクハラに関する相談窓口をあらかじめ定め、求職者等に対して周知する必要があります。社内で担当者を確保することが難しい場合は、外部の弁護士などに相談対応を依頼することも考えられます。
相談窓口の担当者には、相談者の心身の状況や認識などに配慮しつつ、相談内容に応じて適切に対応することが求められます。
企業は、人事部門との連携や対応マニュアルの整備、研修の実施などを通じて、相談窓口の担当者をサポートしなければなりません。
事後の迅速かつ適切な対応
就活セクハラの相談を受けた際には、相談内容に関する事実関係を迅速かつ正確に確認しなければなりません。相談者と行為者とされる者の双方から事情を聞くほか、双方の主張が一致していない場合は第三者に対するヒアリングの実施も検討すべきです。
実際に就活セクハラが行われたことを確認したときは、被害者に対する配慮のための措置を速やかかつ適正に行う必要があります。
具体的には、配置転換や在宅勤務によって被害者と行為者を引き離す、行為者に謝罪させる、人事担当者が被害者からの相談に応じるといった対応が考えられます。
就活セクハラをした行為者に対しては、懲戒処分などの措置を検討します。ただし、重すぎる懲戒処分は無効となるので、行為の内容に見合った処分を行いましょう。
就活セクハラの再発を防止するための措置を講じることも大切です。研修・社内報・ウェブサイトなどを通じて、労働者に対して就活セクハラ防止の方針を改めて周知・啓発しましょう。
上記の各措置と併せて講ずべき措置
就活セクハラへの事後対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じなければなりません。
プライバシー保護のために必要な事項を対応マニュアルに定めたうえで、相談窓口の担当者に対して研修を実施しましょう。プライバシー保護の措置を講じていることについては、社内外に対して発信することも求められます。
また前述のとおり、就活セクハラに関する相談への対応に協力したことを理由に、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることは禁止されています。
労働者が安心して協力できるように、不利益な取扱いをしない旨を就業規則などによって定め、労働者に対して周知・啓発しましょう。
まとめ
企業が優秀な人材を幅広く確保するには、就活セクハラの防止は必須の対応事項です。
2026年10月1日からは、法令上も就活セクハラの防止措置が義務付けられます。ハラスメントに関する社内規程やマニュアルの整備・見直しを、今のうちから進めていきましょう。
この記事を書いた人
阿部 由羅
ゆら総合法律事務所代表弁護士。西村あさひ法律事務所・外資系金融機関法務部を経て現職。企業法務・ベンチャー支援・不動産・金融法務・相続などを得意とする。その他、一般民事から企業法務まで幅広く取り扱う。各種webメディアにおける法律関連記事の執筆にも注力している。
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